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人事外包

怎样管理好下属员 工_空间无限为你支招 

  选好人,做好 搭配,一个优秀团队的架子就有了,这就像一辆“车”被制造出来了 ;但要让这辆 “车”动起来,行驶到目 的地,还需要有人来“驾驶”,也就是管理。

怎样管理好下属员
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  一个人的管理 水平不高,主要就是受到下面六大因素的影响。

  因此,一个优 秀的领导,一定要做好这六大因素的管理。

  1、目标管理

  目标不清晰, 下属就没有努力的方向,能力就无法聚焦,工作成果也无法展现。

  目标不清晰的 主要表现有两种:

  ◆ 团队目标不明确或 下属不清楚目标;

  ◆目标不合理 ,比如太低了下属缺乏挑战的动力,或太高了又让下属望而生畏。

  因此,一个优 秀的管理者,必须能给团队设定清晰的目标,至少是符合SMART原则的。

  ◆ S 代表明确性 (Specific),也就是目标必须 是具体的,而不是笼统宽泛的;

  ◆ M 代表可衡量性 (Measurable),也就是目标必须 是数量化或者行为化的;

  ◆ A 代表可实现性 (Attainable),也就是目标在付 出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;

  ◆ R 代表相关性 (Relevant),也就是目标必须 与整体工作是相关的;

  ◆ T 代表有时限性 (Time-bound),也就是目标必须 有明确的截止期限。

  这个目标还需 要让下属也很清楚,并且你能根据下属的不同情况,对目标做合理分解,让每个人分配到的子目标,都是跳一跳够得到的。

  2、计划的重要性

  光有目标,但 没有计划或者计划不可行,下属依然会无法适从。

  特别是多人协 作的工作,在没有计划的情况下就贸然开始工作,结果只能是一团乱麻,个体能力再强的员工也会变成你眼中“无能”的下属。

  因此,作为领 导,你必须要有一份可以让下属照着开展工作的计划。

  3、流程与方法

  每个下属的能 力水平都是不一样的,有人可能只要你给个方向,他就能给你最终的成果,但这样的下属在你团队中的比例绝对少于20%。

  对于绝大多数 下属,你不能只提要求或只给目标,而不给方法。否则你只能一次次地失望于他们的“无能”。

  因此,你需要 将团队的优秀经验固化成流程和模板。这样既能给下属以方法指导,又能在人员工作水平参差不齐的情况下保证团队整体的工作水准。

  4、注重沟通

  很多时候,某 个下属之所以在你眼中“能力不足”,并不是真的能力 不行,而是团队中的沟通不充分,导致他理解的工作或努力的方向与你所期望的偏离了。

  因此,一定要 建立一个充分沟通的机制,比如日例会、周会的安排。

  除了这些正式 的沟通机制外,你还可以营造一个充分交流的团队氛围,这样整个团队的目标就更容易一致了,谁碰到问题也更容易找到求助的人。

  5、检查调整

  无论多么好的目标、计划、流程与方法 ,无论能力多么强的下属,在实际执行任务的过程中,一定会产生偏差。

  很多时候,这 些偏差产生后并没能得到及时的发现与纠偏,于是最后下属呈现给你的结果就是不合格。

  因此,一定要 建立一个闭环的检查调整机制。

  不能光布置任 务,但没有对任务的检查节点;或者有了检查节点 ,但没有奖罚制度或者奖惩制度执行不严格,做好做坏都一个样。

  6、领导力

  最后一个影响 你管理水平的,就是你自己的领导力。如果你自己的人品或能力不被下属认可,你自己缺乏表率,或者你自己不会有效授权,那么你手下绝对全部都是“能力不足”的人。

  因此,作为管 理者,自己首先要具备过关的能力,做好表率,并学会给下属合理授权。

  空间无限为你支招  培养下属你要关注这两点:

  前面我们说过 ,选对人比培养人更重要,但这并不代表你就不需要培养下属了。

  之所以需要培 养,无非是下属的工作输出与工作需要之间产生差距了。一个人的工作输出,是同时受到态度与个人能力影响的。

  1、态度

  下属的态度, 通过你的领导力、激励手段,是可以快速改变,并做短期保持的。因此对于周期短的工作,下属的态度并非是关键点。

  但如果你想培 养的是“基石型”的下属,那么态度 就是一个最关键的考量点了。

  所谓“德才兼备,以德为 先”,对于态度不端正 的下属,如果每次都要靠短期激励来纠正的话,就千万不能当做团队核心来培养了。

  2、能力

  关于团队成员 的能力,自然要安排培训、创造实践机会帮下属提升。

  但千万不能陷 入到这个误区中:所有人的能力都是可以通过培训提升的。

  这个观点在原 则上没错,但忽略了提升速度的要求。在实际管理中,你会发现,下属提升的速度,往往是赶不上工作推进的速度的。

  因此,作为管 理者首要应注意选才,人选对了,培训才能事半功倍。

  总结

  有没有确实是 下属能力有问题,而不是你管理无能的情况?

  有!

  如果组织分配 给你的人确实不适合你的团队,而你又没有换人权力的话,这种情况下导致的问题确实不是你管理无能。

  但将管理成果 不如意,归因到这样的客观情况下,对你毫无意义。

  一是根本无法 改变现状,二是无助于你管理水平的提升。

  因此,接受下 面这个观点——“一切团队问题都源 于自己的管理无能,无关下属的能力”——对你有百利而无一 害。

  若能克服这些 客观制约,你就可以将工作完成得更好,也不再需要像我曾经那样,做对管理水平提升毫无益处的“怨妇式”的抱怨。

  若最终无法突 破客观环境的制约,你也能得到更多的管理锻炼,选人、人员搭配、团队管理、培养下属的水平会得到更大的提升。

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