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人事外包

公司明明有   HR,为什么还要用人 力资源外包

  这几年,身边 朋友谈论最多的,无非就是“人和事”:公司在升级、转 型、互联网+、并购、融资、国 际化……但每走一步,都如 临大敌心有戚戚。新市场、新资源、新业务、新行业、对组织和人才的能力要求几近苛刻,甚至逼得老板自己不得不成为公司最大的人力资源官。有效果吗?也许有;能长久吗?未必;治标吗?当然不。

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HR,为什么还要用人
力资源外包

  所谓人力资源 管理,是西方管理学进入中国企业界后对“人事工作”更广度(HR工作不再只是 HR部门的事)、更深层(HR工作不再只是 算薪酬发工资那些事)、更系统(HR体系的建立和运营 要匹配公司的战略发展)的一次全面复合型 升级。

  说白了:人力 资源管理越来越专业,也越来越复杂。

  今天我们要讨 论的,也许是最不被企业家重视、但实际使用频率极高、存在感极低、又很接地气的——人力资源管理 外包  。

  同时也回答一 个普遍疑问:为什么我的公司有HR部门,有HR团队,还有那么多 人推荐我去试试人力资源管理 外包 ?

  01. 人力资源工作 分解

  曾有一位 500强外企HRVP、一位自己跳进去 做了近十年HRD的民企老总、还有 一位深耕HR行业二十多年的企 业老总,都跟我讨论过类似的问题,既然人力资源管理 越来越专业和复杂,能不能做个逻辑解构?必须能,也必须做 。人力资源工作 也许可以如下分解:

  1.战略性HR

  战略性人力资 源管理认为,人力资源是组织中最有能动性的资源,是组织战略不可或缺的部分,包括企业通过“人”来达到组织目标的 各方面:要获取战略成功的各种要素,如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等,最终都要落实到人,落实到人力资源。

  因此,战略性 人力资源管理 强调通过对人力资源的规划、政策及管理实践,达到获得竞争优势的人力资源配置的目的;强调人力资源与战 略的高度匹配;强调通过人力资源 管理实现战略的灵活性;强调人力资源管理  的目的是实现企业目标……人力资源管理 的战 略性,就是系统地将人与企业紧密联结,建立起统一性和适应性相结合的人力资源管理 体系。

  2.流程性HR

  更偏重于人力 资源管理体系中各个流程的落地执行,类似于“战略”下切的各条关键流 程线,例如:招聘、培训、绩效、考核、人才梯队计划、团队建设……

  一个成熟的人 力资源管理体系是由多个流程管理能力组合、串联而成的。

  3.事务性HR

  也就是我们常 说的“人事”工作,是人力资源 管理体系中最基本、最机械、最容易标准化的,例如:劳动关系管理、五险一金缴纳、计算薪酬、发放工资……

  因此,事务性 人力资源工作 为企业创造的“附加价值”也是最小的。但现 在很多企业的人力资源部几乎只是在做这一件事情而已,甚至和行政事务合并为“人事行政部 ”。

  02. 理想型企业的人力 资源工作重点

  1.抓核心

  通过上述分解 ,我们基本可以确定,对于企业长远发展而言,战略性HR和流程性HR能够为企业创造更 多的可持续附加价值,是能够置于组织经营系统,促进组织绩效最大化的,需要企业主真正重视和投入更多的时间和资源。

  如果一家企业 的人力资源部,核心工作是如上两项且卓有建树,那么,我们基本可以说,这是一家理想型企业该有的样子,是人力资源部该有的样子。

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  2.放非核心

  事务性 HR是最容易被替代的 ,所以我们将它定义为非核心。虽然是非核心工作,但它所花费的人、财、物却不容忽视,涉及到的内容琐碎重复、死磕手续和规范、强调时间和准确性(包括法律、政策、 纠纷、档案、工资、保险、税收……),随着公司规模扩 大需要持续增加专事专人。

  大部分公司的 人事部,基本和“人力资源管理 ”扯不上什么关系。 那么从组织资源优先分配的角度来看,这样的所谓“人力资源工作 ”应该不值得企业投 入过高,甚至,不用企业“亲自做”。

  其实,无论是 战略性HR,流程性HR,还是事务性 HR,都是可以被 “外包”的。前两者的外包 形式被称为“外脑式”,也就是常见的咨 询公司、外聘顾问等,而事务性HR外包常被称为 “委托式”,也就是我们今天 要讨论的人事代理、人事外包等。

  03. 企业人力资源管理 外包 的动因目的

  虽然我们说企业选择性地使用人力资源管理 外包 是有利且有益的,但是,如果企业主对“外包”的认知还停留在 “单纯降低成本 ”,那么和外包服务 商的合作将错过很多“战略性”意义。

  人力资源管理 外包 服务,除了“降低成本”(也许只是眼前的 “蝇头小利”而已),在企业的资源配 置、体系建立、业务布局、风险规避等各方面都将成为强有力的支持方。

  1.帮助企业搭建或优 化人事框架

  对于初创企业 :外包服务商可以帮助他们尽快搭建起合法有效的基础人事框架。

  对于高速发展 中的企业:扩张过程中碰到HR人手不够、资源有 限的情况,通过外包引入相应资源来补充现有人事结构的空缺或不足。

  对于发展到一 定阶段需正规化的企业:有些企业由于客观环境倒逼必须正规化(如融资、合并、上 市等),但之前的不规范 ,且自身HR能力和格局都非常 局限,通过借助专业的外包服务商来进行梳理和优化。

  2.为全国业务型企业 提供本地支持

  对于在全国多 地设置分子公司的:总部难以统一管理,当地HR人员的素质和稳定 性也会影响员工及企业的利益,选用当地外包服务商(服务统一专业、数 据同步共享)可以提高专业性和 稳定性。

  对于业务分布 全国但没有设置分公司的:业务分布多个城市但每个城市人员较少,不需设置分子公司或招聘专职HR,选用外包服务可 以为企业及员工提供相当于专职HR功能的支持。

  3.替企业转化矛盾和 风险

  规避劳动纠纷 :企业(实际用人单位 )与业务外包员工 (来自外包服务商 )没有劳动合同关系 ,避免了劳动纠纷的发生,节省了企业的管理资源。同时服务商作为第三方,其专业性、规模性和服务性助于化解劳动纠纷。

  分散用人风险 :企业选用业务外包员工“可进可退、能上能 下”,“用人不养人 ”。外包服务商利用 其在人事、劳资业务方面的优势,帮助企业降低和分解了人力资源的投资风险。

  4.助力企业成本外化 ,利益内化

  降低管理成本 :即使用人需求不断增加,企业也不必增加专门的管理人员或机构对业务外包员工进行管理,由服务商完全承担,大幅降低了管理成本。

  降低常规性人力资源管理 费用支出:例如,招聘广告、退休资遣等。

  降低用工成本 :企业可以依据自身发展、岗位效益、市场工资价格等灵活调整工资标准,业务外包员工的支出成本比使用固定在编员工(工资只能涨不能降 )大幅降低。

  降低纳税成本 :依《税法》企业支付给员工的工资超出应纳税工资额部分需缴纳企业所得税。业务外包用工方式可以在维持相同工资水平的条件下,将工资和福利通过服务商转发,其开具的发票可作为服务费直接计入生产成本,改变企业的纳 税税种性质,帮助企业改善生产成本核算科目。

  降低改革成本 :对需要改制和裁减冗员的企业而言使用业务外包用工方式可以将“硬性裁员”转化为“软性裁员”,对员工实现 “换岗不下岗 ”,大幅减少了对改 编改制员工的安置成本。

  空间无限专业人事外包,针 对不同需求制定不同的解决方案,完美解决人事外包难题。人事外包是什么意 思?以上内容供大家参 考。如果有关于人事外包方面的需求,可以拨打400-027-9779进行详细了解。

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